Si el tema de este artículo, motivación laboral, te llamó la atención o te hace perder el sueño, es posible que estés preguntándote una de estas cosas: “¿Cómo consigo motivar más a otras personas en el trabajo?” o, tal vez, “¿Cómo consigo motivarme mejor a mí mismo, en el trabajo?”
Puede ser que estés haciéndote estas preguntas por estar pasando por un período de desmotivación o aun por saber que precisas realizar algo importante y sabes que, para alcanzar el objetivo, vas a precisar de gente motivada.
Sea cual sea el motivo, lo que importa de verdad es que motivación laboral es algo que afecta directamente la calidad de tu vida y, sin ella, el día a día en el trabajo se vuelve más difícil y penoso, como tal vez ya lo habrás sentido…
Ya estuve en tu lugar, y con toda seguridad, volveré a estarlo, de forma que resolví compartir algunas sugerencias sobre lo que puedes hacer para mejorar la motivación laboral. Abordaré eso en tres artículos separados: en ese primero, te ofreceré 15 ideas de cómo puedes motivar a otras personas, en el segundo ofreceré otras 10 ideas y, en el tercero, qué puedes hacer para mejorar tu propia motivación. ¿De acuerdo?
Entonces…¡Adelante!
Existen algunos factores que, cuando se hacen presentes en el día a día del trabajo, generan desmotivación en las personas y aunque su eliminación no signifique que las personas se motivarán, tu primer paso debe ser identificarlos y ayudar a tu equipo a reducir o eliminar a cada uno de ellos.
Algunos ejemplos incluyen sueldos desfasados o congelados, beneficios insuficientes – o menores que en las empresas de la competencia-; mal ambiente de trabajo; pésima relación con jefe y pares; políticas internas inadecuadas; exceso de burocracia y otros.
Recuerdo que hace un tiempo, contraté un excelente ejecutivo que había estado desempleado durante un año y se sentía muy feliz con la posibilidad de volver a trabajar. Rápidamente se mostró mucho más capaz y preparado de lo que me imaginaba, abrazando más responsabilidades. No obstante, se desmotivó cuando se enteró que ganaba menos que otros ejecutivos de la empresa.
Conversábamos sobre el asunto casi semanalmente y, aunque conocía este detalle en el momento de aceptar el empleo, y tenía conciencia de que no podríamos alterar esa situación a corto plazo, él sólo se sintió más cómodo cuando, unos meses después, en la revisión anual de sueldos, conseguimos solucionar la situación. Durante todo aquel tiempo, tal factor fue un obstáculo, que lo privó de ofrecer su mejor desempeño y de disfrutar la buena calidad de vida en el trabajo.
Ese punto es fundamental al enfrentarse a un equipo de profesionales. No existe nada más nefasto en la relación entre personas de un mismo equipo que un jefe que las trate de forma diferenciada, que adopte pesas y medidas diferentes en la apreciación del trabajo de cada una. Lo mismo se aplica si se las trata con falta de respeto o aun si se las critica cuando se equivocan o no se las felicita cuando su desempeño es excelente.
Si el equipo siente que eres justo, tanto en los elogios como en las críticas y que tratas a todos sin preconceptos y de forma igual, independiente de jerarquía, sexo, raza o condición social, tendrás su respeto y su admiración. En realidad, poca gente actúa así; entonces, esa es tu oportunidad de destacarte.
Colegas charlando (Foto: Anna Vander Stel / Unsplash)
Nada es tan especial para un empleado como que su jefe le pregunte respecto a cosas que son importantes para él, pero que no necesariamente tienen relación con la actividad que desempeña. Preguntarle si se encuentra bien, cómo pasó en el fin de semana, la fiesta del hijo, cómo le fue en la prueba de natación, es demostrar interés en el ser humano que está allí, y no apenas en el profesional contratado. El secreto aquí es que eso debe ser genuino y real. De lo contrario, ¡olvídate!
Cierta vez, uno de mis ex-Directores, al saber que esta preocupación era importante, solicitó a su secretaria una lista con la fecha del cumpleaños de cada uno. A partir de ese momento, todos los días dejaba su despacho e iba a la planta de la fábrica, cosa que nunca había realizado antes, y se dirigía a un departamento y preguntaba: “¿Fulano trabaja aquí? ” Cuando el empleado aparecía, le perguntaba: “¿Usted es fulano? ” Luego de escuchar la afirmativa, tachaba el nombre del mismo en su lista y, sólo entonces y de forma breve, le deseaba un feliz cumpleaños. Horas más tarde, al encontrar al mismo empleado en el comedor, ni sequiera lo miraba, demostrando que ni se acordaba de él. ¡No es de eso que estamos hablando!
Quizá, esa sea una idea aparentemente fácil, pero al mismo tiempo difícil de aplicar. Se trata de dar poder de decisión al subordinado. ¡Es para dar poder mismo! Es decir, dejar en la mano de las personas acciones que, si bien hechas, todos se beneficiarán y que, si malditas, van a causar daño a todos.
No hay nada más estimulante que un integrante del equipo percibir que le ha delegado una gran responsabilidad y que a partir de ahora está a disposición para ayudarle y en la hinchada para que tenga un buen desempeño. Sin embargo, él también necesita saber que usted no va a interferir o comprobar si y cómo está haciendo. ¡Dar poder a su equipo es un acto de confianza! Y el resultado a mediano y largo plazo, extraordinario para la motivación laboral.
Es muy diferente el compromiso de un empleado cuando recibe una asignación, y alguien le dice exactamente cómo debe ejecutarse, de una situación en la que tiene la posibilidad de definir qué actividades deben ejecutarse y de qué forma.
No obstante, es evidente, que las cosas precisan ocurrir en una organización y que las personas no pueden decidir en todo momento lo que quieren hacer o de qué forma; por ese motivo, el secreto aquí es realizar juntos: involucrar a las personas, pedir su opinión y construir junto a ellas. Si así procedes, verás que la motivación del equipo será mucho mayor.
Clarificación de objetivos (Foto: Cecilie Arcurs / iStock)
No saber cómo camina la empresa donde se trabaja puede ser un factor muy negativo para la motivación del equipo. Si usted es el CEO, director general o comandante de la organización, tendrá el escenario completo y podrá lablar a sus subordinados directos sobre el futuro de la organización. Si ese no es su caso, también corre el riesgo de quedarse mucho tiempo inmerso en las actividades diarias y los procesos sin saber cómo “van las cosas” como un todo.
Eso también es válido para los integrantes de tu equipo, de forma que compartir con ellos informaciones de cómo está la organización como un todo, ayuda a darles mejor entendimiento del escenario a su alrededor, proporcionando más seguridad y ayudando a entender si están todos en el camino correcto. No hacerlo, puede causar mucha inseguridad y miedo innecesarios.
Es muy difícil que una persona se sienta motivada cuando no sabe qué se espera de ella ni lo que debe lograr. Por otro lado, cuando deja claro lo que espera de cada miembro del equipo, cuáles son los objetivos y metas que deben alcanzar se vuelve mucho más fácil para que cada uno entienda si está yendo bien o no y poder conversar contigo, con los compañeros y pedir ayuda si fuera necesario. Es muy estimulante para las personas superar sus metas y el primer paso en ese camino es que tengan claro dónde deben llegar.
Soldado en atención (Foto: Mtmcoins / iStock)
Cierta vez tuve la oportunidad de presenciar al Comandante de una escuela de formación de Sargentos de las Fuerzas Armadas abordando a un grupo de alumnos que allí estudiaban para ser Cabos. Como la principal misión de la escuela era la formación de Sargentos, que son más séniores que Cabos, en general ese grupo era marginado entre los estudiantes de la escuela.
Durante más de una hora, vi al Comandante usar su experiencia para conversar con aquellos alumnos y mostrarles la importancia de los Cabos para la Fuerza Aérea y explicar que, sin ellos, los aviones no estarían disponibles para volar. El resultado en el ánimo de la tropa fue increíble y aquellos futuros Cabos que ya estaban allí para avanzar en su carrera, pasaron a sentirse aún más relevantes para la organización militar y remotivados para cumplir su misión.
De poco sirve saber dónde se debe llegar y tener metas claras, si a lo largo del camino, no tiene claro cómo está caminando. ¿Estoy actuando correctamente o no? ¿Estoy más cerca del objetivo o no? El feedback regular, aunque simple y en pequeñas dosis, le ayuda a tu equipo a entender y le da más seguridad.
Además, esas interacciones permiten que las personas se aproximen, discutan, y pidan orientaciones. No dejes para dar feedback apenas en la evaluación formal anual. Si así fuera, estarás ignorando ese valioso instrumento para motivar a las personas que trabajan contigo.
No existe nada más estimulante para un miembro del equipo que recibir un elogio y ser reconocido públicamente por un trabajo bien hecho. Aunque sea algo esperado, al recibir ese reconocimiento, las personas tienen la seguridad de que están haciendo lo correcto y trabajando de forma adecuada.
Por otro lado, cuando se dedican mucho y nadie reconoce sus conquistas, el resultado es devastador en su ánimo. Si eres ese tipo de persona, que no reconoce ni felicita a las personas del equipo, no esperes buenas performances a lo largo del tiempo…
Otro error inadmisible es criticar o reprender a miembros del equipo en público. ¡Nunca hagas eso! El resultado no sólo es malo para la motivación de la persona en cuestión, sino para todos los del equipo, pues sabrán que si se equivocan, podrán ser los próximos a quedar expuestos a la vergüenza.
Por otro lado, si cometen errores graves y les llamas para conversar en particular, orientándolos como mejorar, ellos, además de sentir que estás allí para ayudarlos en un momento infeliz, van a sentirse muy agradecidos por no haberlos expuesto en público. Eso, además de generar más motivación laboral, aumenta mucho la lealtad hacia ti.
Viví eso muy de cerca cierta vez, cuando, de forma inadvertida, pasé por encima de mi jefe y cancelé un plazo con otro director que impactó todo un cronograma de un proyecto conjunto entre nuestras dos áreas. En aquella ocasión, el jefe me invitó para que lo acompañara a una sala y me dijo que estaba siempre disponible para mí y que una decisión como esa precisaría ser tomada con su participación. Solicitó que la próxima vez procediera de esa forma.
Me quedé muy agradecido por no haberme expuesto y mi admiración por él aumentó aún más cuando supe que, al ser sorprendido por el reclamo del otro director, actuó como si la decisión hubiera sido suya y yo apenas fuera el mensajero…
Happy hour (Foto: Vadimguzhva / iStock)
Celebrar es excelente y a todos les gusta. No precisan ser apenas aquellas conmemoraciones formales, después de un gran proyecto bien hecho o el resultado de un año entero, que aunque importantes, ocurren muy de vez en cuando. Las pequeñas victorias, si son recordadas, enfatizadas y festejadas, generan mucha motivación laboral para las personas de su equipo.
Una palmadita en la espalda, un café para dar las felicitaciones, un happy hour para festejar un cumpleaños. Aprovecha cada oportunidad para reforzar conquistas e incentivar el buen trabajo del equipo. El secreto aquí es festejar pequeñas conquistas de forma constante, pues eso genera en el equipo un gusto de ‘quiero más’ y los estimula a continuar dedicándose.
Esa es una de las ideas más poderosas no sólo para motivar a las personas, sino para motivarlas a trabajar contigo. ¿Sabes de aquel gerente o director que suele decir “yo no prendo a nadie de mi equipo si una buena oportunidad surge”? Entonces…, eso es poco.
Las personas están muy motivadas para crecer en la carrera y si ellas se dan cuenta de que trabajas para ayudarlas a conseguirlo, serás reconocido como alguien que ayuda a las personas para que puedan crecer. Con el tiempo, eso se esparce en la organización y tendrás una fila de buenos profesionales queriendo trabajar contigo. O, lo que es mejor: las personas que pasaron por tu equipo sentirán gratitud y estarán siempre motivadas para continuar ayudándote.
Aprendiendo cosas nuevas (Foto: Štefan Štefančík / Unsplash)
El efecto de esa idea es similar al anterior: al aprender cosas nuevas, las personas se sienten más capacitadas profesionalmente, mejor preparadas y más cerca de avanzar en la carrera. Aunque otras cosas estén ausentes en el trabajo, el simple hecho de aprender algo nuevo genera crecimiento personal y profesional y eso, por sí sólo, es un gran motivador.
Cuántas veces ya notaste que un compañero estaba desmotivado y mientras tomaban café te preguntó el porqué de todo eso y escuchaste el comentario de que siente que “está estancado”, que “no aprende nada nuevo”. Pues es de eso que estoy hablando. Sé reconocido como alguien que estimula y facilita que las personas aprendan y puedo asegurar que habrá mucha buena gente motivada para trabajar en tu compañía.
Varias empresas crean programas de bienestar, tales como: participación en academias, meriendas nutritivas en el trabajo, horario para pausa y otros para mejorar la motivación y el desempeño de los empleados.
El problema es que no siempre la cultura de la empresa permite que las personas se cuiden de verdad y los beneficios imaginados no ocurren. Tu misión aquí es simple, haz que la microcultura de tu equipo permita que las personas cuiden de sí mismas.
Recuerdo que cuando asumí un equipo que estaba exhausto, les dije de entrada que les enseñaría a trabajar bien, a tener una buena performance y a salir en horario. Al principio me recibieron con incredulidad, aunque fuera ese un sueño. Implanté una nueva forma de trabajar (priorizando actividades, otorgando poder a las personas y dándoles soporte en los plazos con otras áreas) y, con el tiempo, lo que pronostiqué, en realidad ocurrió.
En poco tiempo, el equipo se transformó en un modelo de trabajo y motivo de envidia en el departamento. Me acuerdo como si fuera hoy, de la cara de alegría y orgullo que nosotros seis sentimos un bello día, cuando salimos para almorzar y no volvimos más. Cada uno fue a hacer lo que quería de la vida aquel día, ya que, ¡estábamos con toda la entrega del área en día!
Crédito primer foto del artículo – Niño tomando helado (Foto: Jared Sluyter / Unsplash)
