El compromiso es un tema que gana cada vez más espacio en las discusiones sobre personas, bienestar y performance organizacional. Me gusta mucho ese movimiento porque muestra que compromiso es una relación de doble dirección, entre tú y la organización para la que trabajas. En otras palabras: no existe compromiso solitario y él no depende sólo de tus esfuerzos o de los esfuerzos de la organización para la que trabajas de forma unilateral. Depende de las dos partes y sólo acontece si ambos están trabajando juntos, con esa finalidad.
No existe nada más gratificante en el día a día que sentirse comprometido. Yo ya viví eso muchas veces y creo que tú también. Cuando estás trabajando así, siente que todo fluye naturalmente. Sabes que puedes marcar la diferencia para la organización y el trabajo no pesa. Te sientes enamorado de lo que haces y de la empresa y tienes todo el interés del mundo para dar lo mejor de ti. Consecuentemente, en este escenario, ambas partes salen ganando.
Por otro lado, cuando no estás comprometido, tu performance es lo opuesto. Los días se arrastran, tu performance es muy inferior a lo que tú puedes ofrecer y sientes que trabajas allí por dinero.
Viví eso muy de cerca algunas veces y me entristecí al notar que ese estado es más común a medida que se sube en la jerarquía de la empresa. Cuanto mayor es el cargo, más las personas pierden la motivación intrínseca sobre lo que hacen y trabajan apenas por el dinero.
Las frases que más escuchaba eran: “faltan x años para jubilarme”; “soy como una prostituta, si me pagan, yo trabajo”. Pésimo, ¿no? Es malo para ti y para aquellos que te aman.
Ya estudié mucho sobre este asunto y uno de los materiales que más me gusta es un estudio producido en Inglaterra, en 2015, de autoría de Chris Burton, Linda Buchan y Roland Tarleton, denominado “Compromiso y Bienestar: Un Modelo Integrado”. Buena parte de lo que se lee a continuación fue retirado del mismo. En el caso de que quieras profundizar en dicho asunto, sugiero que leas el artículo completo. Es maravilloso.
Según Saks (2006), compromiso es un estado psicológico y “una construcción distinta y única que consiste en componentes cognitivos, emocionales y comportamentales… asociados al desempeño individual del trabajo”.
De esa definición, podemos destacar dos facetas:
Bienvenido al equipo (Foto: PeopleImages / iStock)
De forma muy simplificada, el compromiso se inicia de forma aún inconsciente, en el nivel psicológico, cuando te expones a un evento y percibes la oportunidad de un premio en función de ello (más status, crecimiento o más control sobre tu ambiente, por ejemplo). Eso genera una atracción seguida de emociones y mentalidad positivas. Hay una motivación intrínseca para seguir adelante y, por fin, de comportamientos de comprometimiento y compromiso.
Por otro lado, cuando el evento causa una percepción de peligro (pérdida de status, caída, o pérdida de control sobre su ambiente), la reacción es de evitar lidiar con aquello. Las emociones y pensamientos que siguen son negativos, culminando con la falta de motivación y una reacción natural de abandonar y resistir.
¡Allí comienzan los problemas! Muchas veces, te expones a situaciones negativas en el día a día de la organización y lo que te mantiene en equilibrio – o sea, lo que te impide de intentar huir de esos eventos negativos – son motivadores extrínsecos, como dinero, status o poder.
Esos motivadores, sin embargo, diferente de los intrínsecos, no son suficientes para motivarte a lo largo del tiempo. El resultado acumulado es un des-comprometimiento crónico, lo que puede llevarte a desarrollar también enfermedades crónicas.
Cierta vez, presencié una situación que ilustra muy bien este escenario. Una querida compañera de trabajo estaba pensando seriamente dejar la organización donde trabajaba. Estaba muy infeliz por lo que hacía, descomprometida y desmotivada.
La empresa también estaba pasando por un período delicado y perdiendo buenos profesionales. Para resolver la cuestión, la organización le ofreció una carta de retención. Básicamente, la carta decía que, si ella permaneciera en la función por lo menos un año más, recibiría un bono especial de cuatro meses de sueldo.
Motivada únicamente por el dinero, decidió aceptar la propuesta. Sin embargo, a lo largo de aquel año, ella fue debilitándose, perdiendo mucho de su salud, de la voluntad de trabajar y fue tomada por la depresión.
Al final del período, recibió su bono, pero se quedó pensando si el costo personal había valido la pena. En aquel momento, yo prácticamente no la reconocía más. Ella estaba muy distante de ser la profesional brillante y realizadora de años anteriores.
Pienso si esa fue la mejor opción para la empresa también. Sinceramente, creo que no. Conversar con ella, buscar caminos para rescatar a aquella profesional de otrora habría sido mucho más provechoso que, simplemente, ofrecer un cheque. Sería más difícil, es verdad. Pero, sin dudas, ¡los resultados serían mucho mejores!
Esa para mí, es la lección principal y más maravillosa sobre compromiso. Es un esfuerzo en conjunto. Tanto mi amiga como la empresa fallaron al reconocerlo y, al fin del periodo, ella por fin pidió la dimisión.
Equipo comprometido con el trabajo (Foto: Vadim_Key / iStock)
Tú puedes comprometerte con seis factores diferentes:
Claro que puedes beneficiarte por el compromiso con cualquiera de esas seis cosas, pero lo ideal para la organización es que estés comprometido de manera uniforme en los seis. Cuando eso ocurre, tu rendimiento es máximo y tu bienestar tambiém. Eso es bueno, ¿no?
Esa es la razón por la que la organización debería tener total interés para ayudarte a comprometerte por completo. Claro que ni siempre eso es posible. Muchas veces, estarás más comprometido con un lado que con otro, como, por ejemplo, con tus compañeros más próximos y tu jefe inmediato, justamente para suplantar la falta de compromiso con la organización como un todo.
En esos casos, tus esfuerzos personales en el día a día pueden no estar en sintonía con los objetivos estratégicos de la organización, generándoles problemas con el paso del tiempo.
Mejores resultados (Foto: Alphaspirit /iStock)
Aquí radica el gana-gana – fruto del trabajo conjunto entre tú y la organización para aumentar tu compromiso y el de tus compañeros – se paga y muy bien.
El principal beneficio para la organización es una mejor performance, expresada por la retención de funcionarios, aumento de productividad, menor volumen de faltas, mejor relacionamiento con los clientes, más ventas, mayor comprometimiento de las personas y mayores lucros.
Para ti, el gran beneficio es más bienestar, con más satisfacción y motivación con el trabajo, mayor sentido de propósito, menos estrés, vida más saludable, menos enfermedades, mejores relacionamientos familiares y vida más larga.
Ya existe mucha evidencia que muestra que el compromiso real ocurre solamente en un estado psicológico positivo. Y eso también es fundamental para tu bienestar físico y psicológico. Y eso es tan cierto que, según la CIPD, una organización inglesa para perfeccionamiento de Recursos Humanos y del desarrollo de las personas, “compromiso es importante para la performance, pero es improbable que se sustente si no está de manos unidas con el bienestar.” CIPD
La principal implicación es que compromiso es un juego gana-gana. Si se hace bien, vas a tener una vida con más bienestar. La organización, por su vez, va a obtener mejores resultados y alcanzar sus metas con más facilidad.
Por este motivo, recuerda que en la función de jefe o subordinado, debes entender que las raíces para el comportamiento comprometido, o no, son más profundas de lo que se imagina. ¡Ellas se apoyan en el inconsciente!
En ese sentido, recuerda que compromiso es algo personal y que debes tratar a cada funcionario de forma individual. ¡Por supuesto! Vale la pena hacerlo, pues personas comprometidas con su trabajo entran en lo que llamamos un estado de flow, donde todo va fluyendo de forma correcta y trayendo resultados fantásticos para ella y para la organización.
Para garantizarlo, trata de entender cuáles son los eventos que pueden llevarte a ti o a tus subordinados a comportamientos positivos o negativos. Intenta, en conjunto, crear mecanismos para evitar que ocurran y, si ocurren, lo que pueden hacer para minimizar los defectos y evitar que ocurran nuevamente.
Si trabajan juntos, de forma honesta y transparente, todos salen ganando. Sinceramente, considero que vale la pena invertir en esto y colocar energía exactamente en este punto. Al final, ¿qué es lo que tienes que perder?
Crédito primer foto del artículo – Hombre en el trabajo sonriente (Foto: jacoblund / iStock)
